Jeder kennt die Aussage: Personalberater sind teuer.
Die meisten verlangen sogar Exklusivität, 30% Anzahlung und 25-30% des Jahreseinkommens des Kandidaten.
Was aber, wenn ein Dienstleister deutlich unter den marktüblichen Preisen arbeitet und beispielsweise eine Filialleiterposition für 5.000 € besetzt? Auch dieser Preis erscheint vielen Unternehmen zu hoch.
Aber ist diese Dienstleistung immer noch teuer, wenn wir sie als Outsourcing und schnelle Problemlösung betrachten und nicht als letzte Eskalationsstufe im Maßnahmenkatalog der Personalarbeit?
Genau das ist das Versprechen der Zusammenarbeit mit dem richtigen Personaldienstleister: Wichtige Positionen werden in kürzerer Zeit, in besserer Qualität und oft sogar kostengünstiger besetzt als im eigenen Haus.
Betrachtet und betreibt man die Personalabteilung als Profitcenter, kann der Einsatz des richtigen Personaldienstleisters also nicht nur nicht teuer sein, sondern im Gegenteil sogar einen Nettogewinn bringen.
Anmerkung: Dieser Beitrag ist eine praktische Anwendung der Direct-to-Talent-Methode. Weitere Informationen zu Direct-to-Talent finden Sie in den White Paper unter den folgenden LINK
Damit wird deutlich, dass der Einsatz eines Personaldienstleisters an mehreren Fronten zu Kosteneinsparungen führen kann. Doch welche sind das konkret? Die wichtigsten sind
- Verkürzung der Time-to-Hire
- Einsparung eigener Aufwendungen für die Kandidatenakquise (Media- und Personalkosten)
- Entlastung der eigenen Organisation im Bewerbermanagement
Nach zwei Wochen gehen leider keine geeigneten Bewerbungen ein, daher fragt der Vertriebsleiter bei der Personalleiterin nach. Das Ergebnis: Eine Stellenanzeige wird in zwei bekannten (und teuren) Jobportalen geschaltet.
Schließlich gehen die ersten Bewerbungen ein. In der Personalabteilung gibt es keine Kapazitäten für eine Vorauswahl, daher werden die Bewerbungen 1:1 an den Vertriebsleiter weitergeleitet. Er erhält 30 Bewerbungen und wählt drei Kandidaten aus, mit denen er ein Vorstellungsgespräch führt. Aber 1 Bewerber erscheint nicht zum Vorstellungsgespräch, einer hat unerklärliche Lücken im Lebenslauf und der letzte hat zu hohe Gehaltsvorstellungen.
Inzwischen sind 3 Monate vergangen.
Nach einer weiteren Eskalation ergreift HR weitere Maßnahmen, darunter Anzeigen in der lokalen Tageszeitung und beauftragt auch eine Social Recruiting Agentur. Das Ergebnis: 115 Bewerbungen, 9 weitere Vorstellungsgespräche, aber leider immer noch kein passender Kandidat.
Nach 5 Monaten meldet sich schließlich über eine Mitarbeiterempfehlung eine Kandidatin, die nach einem schnellen Auswahlverfahren als Filialleiterin eingestellt wird. Die Time-to-Hire betrug also 5,5 Monate.
Der Personaldienstleister ist Experte für die Rekrutierung dieser Zielgruppe, führt ein kurzes Briefing mit dem Vertriebsleiter durch, um die Rahmenbedingungen und individuellen Anforderungen genau zu verstehen und legt sofort los.
Der Personaldienstleister hat in der Vergangenheit bereits hunderte Suchen für diese Zielgruppe erfolgreich durchgeführt und weiß daher genau, welche Suchkanäle und -methoden erfolgversprechend sind. Er ist bestrebt, den Auftrag so schnell wie möglich zu erfüllen, weshalb er damit beginnt, auf allen relevanten Kanälen gleichzeitig zu suchen.
Mit jedem Kandidaten führt er ein ausführliches Telefoninterview, um sicherzustellen, dass die vorgestellten Kandidaten einerseits geeignet sind, andererseits aber auch zum Unternehmen passen.
Nach 2,5 Wochen wird der erste Kandidat präsentiert. In den folgenden Wochen werden 3 weitere Kandidaten vorgestellt.
Der Vertriebsleiter führt mit allen Kandidaten ein Vorstellungsgespräch und unterbreitet dem vierten Kandidaten ein Angebot. Der Kandidat nimmt das Angebot an und fängt nach Ablauf seiner Kündigungsfrist an.
Die Time-to-Hire betrug in diesem Fall 2,5 Monate.
Nach dem Ausscheiden des Filialleiters haben sich die Kennzahlen der Filiale leider in mehrfacher Hinsicht verschlechtert. Ohne entsprechende Führung wurden mehrere Verkaufsmaßnahmen für saisonale Artikel nicht oder zu spät umgesetzt. Die Warenpräsentation in der Nonfood-Abteilung hat sich verschlechtert, was zu weiteren Umsatzeinbußen in diesem profitablen Warensegment geführt hat.
Die Mitarbeiter arbeiteten permanent im "Feuerwehrmodus", was zu einem Absinken der Arbeitsmoral und der Effizienz führte. Als Folge wurden grundlegende Aufgaben wie die Kontrolle des Mindesthaltbarkeitsdatums oder die regelmäßige spiegeln der Waren vernachlässigt. Dies führte dazu, dass die Abschriften von Woche zu Woche zunahmen und die Umsätze im traditionell stabilen Lebensmittelbereich ebenfalls zurückgingen.
Natürlich kann auch der Einsatz eines Personaldienstleisters das Unternehmen vor den negativen Auswirkungen des Verlustes einer Führungskraft bewahren, aber das "Tal der Qualen" ist durch die kürzere Time-to-Hire deutlich kürzer und bestimmte mittelfristige Effekte (wie z.B. die Abwanderung von Stammkunden) treten einfach nicht ein.
Fazit: Durch den Einsatz eines Personaldienstleisters konnte die Time-to-Hire deutlich um 3 Monate verkürzt werden. Dies hatte zur Folge, dass die strategisch wichtige Position des Filialleiters kürzer vakant war und dadurch das Unternehmen 123.000 € weniger Umsatzverlust realisieren musste, 11.400 € weniger Warenwert abgeschrieben werden musste und der Ertrag der Filiale um 25.300 € weniger eingebrochen ist.
Das ist eigentlich schon ein Geschäftsmodell für den Einsatz des Personaldienstleisters, wobei wir hier Nebeneffekte wie z.B. erhöhte Fluktuation noch gar nicht berücksichtigt haben. Wir haben aber noch zwei weitere wichtige Faktoren...
#2. Einsparung eigener Aufwendungen für die Kandidatenakquise (Media- und Personalkosten)
Unter der Annahme, dass das Unternehmen gut verhandelte Preise hat, ergeben sich folgende Medienkosten
- Online-Stellenbörsen: 1.800
- Social Recruiting Agentur: 2.250
- Anzeigen in Printmedien: 1.750
Insgesamt kommen wir also auf Mediakosten von 5.800 €.
Natürlich fallen hier auch Personalkosten an (Zeitaufwand für Abstimmungen, Erstellung/Freigabe von Publikationen, etc...), die wir in unserem Beispiel der Einfachheit halber weglassen.
Die andere Alternative, der Personaldienstleister, hat nur 5.000 € gekostet.
Hier hat die Personalleiterin also 800 € gespart, wenn sie sich für Szenario 2 entschieden hat.
#3. Entlastung der eigenen Organisation im Bewerbermanagement
In Szenario 1 (ohne Personaldienstleister) hat der Vertriebsleiter 145 Bewerbungen gesichtet und 12 Vorstellungsgespräche geführt. Dafür hat er 22 Arbeitsstunden aufgewendet. Natürlich arbeitet er nicht im Stundenlohn, aber 22 Stunden sind doch ein erheblicher Aufwand, mehr als ein Drittel seiner monatlichen Arbeitszeit. Geht man davon aus, dass er 10.000 € im Monat verdient (und damit das Unternehmen ca. 12.300 € kostet), so belaufen sich die Personalkosten für das Bewerbermanagement auf eine Summe von ca. 4.000 €. Dabei ist noch gar nicht berücksichtigt, dass der Vertriebsleiter durch das Bewerbermanagement von anderen, wertschöpfenderen Aufgaben abgehalten wurde...
In Szenario 2. (mit Personaldienstleister) musste er letztlich nur ein Briefing und vier Vorstellungsgespräche führen, sein Arbeitsaufwand belief sich also auf fünf Stunden. Dies entspricht einem durchaus vertretbaren Personalaufwand von 900 €.
Hier hat die Personalleiterin also 3.100 € gespart (und auch einen Gesichtsverlust beim Vertriebsleiter...).
#4. FAZIT
In Szenario 2 hat die Personalabteilung durch den Einsatz eines geeigneten Personaldienstleisters nicht nur Kosten im eigenen Bereich eingespart, sondern durch die Verkürzung des Standardprozesses auch die Verluste der Filiale massiv reduziert. Sie hat damit begonnen, als Profitcenter zu arbeiten und insgesamt 29.200 € für das Unternehmen verdient.
In der Überschrift haben wir behauptet, dass ein Unternehmen mit einer Investition von 1 € in Personaldienstleistungen 2 € verdienen kann. Wie Sie an diesem Rechenbeispiel sehen können, sind es nicht 2 €, sondern 6 €, aber niemand hätte uns geglaubt, dass ein Arbeitgeber mit einer Investition von 5.000 € 30.000 € verdienen kann. Glauben Sie es schon? 🙂
Jetzt denken Sie vielleicht: "Das ist ja alles schön und gut, aber kein Personaldienstleister stellt einen Filailleiter für ein Honorar von 5.000 €". Tatsächlich nur einer: die MatchTrex GmbH. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage! 😉
