Es wird viel darüber diskutiert, wie man die Anzahl der Bewerbungen erhöhen kann: 1-Click-Bewerbungen, supereinfache Bewerbungsformulare, Social Recruiting über Facebook und Instagram, bei dem der Bewerber nur einen Knopf drücken und zwei Fragen beantworten muss.
Doch was bringt diese Masse an Bewerbungen dem Personalverantwortlichen - neudeutsch Hiring Manger? Falsche Hoffnungen, Frustration und Zeitverlust. Das zumindest hören wir aus Kundengesprächen.
Doch wie lässt sich diese Aussage mit der aktuellen Arbeitsmarktsituation vereinbaren, in der der Arbeitskräftemangel in fast jedem Unternehmen ein Thema ist? Dazu später mehr. Aber schauen wir uns erst einmal an, was passiert, wenn die Fachbereiche mit B- und C-Kandidaten überschwemmt werden.
Lernen wir das anhand der Geschichte von Manfred kennen!
Manfred war seit vielen Jahren Filialleiter eines gut gehenden Einzelhandelsunternehmens. Als eine Schlüsselposition in seinem Team frei wurde, wusste er, dass er schnell handeln musste. Doch was einfach schien - die Einstellung eines neuen stellvertretenden Filialleiters - entpuppte sich als zäher und frustrierender Prozess.
Die Personalabteilung hatte Manfred versichert, dass dank neuer Methoden bei der Bewerbersuche sehr schnell sehr viele Bewerbungen eingehen würden. Woche für Woche führte er Bewerbungsgespräche, doch immer wieder gab es Kandidaten, die nicht wirklich geeignet waren. Mal stellte sich heraus, dass ein vermeintlicher „Abteilungsleiter“ in Wirklichkeit nur Inventur machte, mal war einem anderen Bewerber fristlos gekündigt worden und er hatte das geschickt im Lebenslauf versteckt. Immer wieder erlebte Manfred auch, dass Bewerber einfach nicht zum Vorstellungsgespräch erschienen oder auf seine E-Mails und Anrufe nicht reagierten. Dieses sogenannte "Ghosting" frustrierte ihn zunehmend.
Diese Frustration wuchs und Manfred merkte bald, dass er wertvolle „A-Kandidaten“ verlor. In der Hektik des Tagesgeschäfts und unter dem Druck, einen neuen Mitarbeiter einstellen zu müssen, übersah er qualifizierte Bewerber. Er hatte keine Zeit, sich wirklich intensiv mit jedem Einzelnen zu beschäftigen, und während er sich in unwichtigen Details verlor, entfernten sich seine Prioritäten immer weiter vom eigentlichen Ziel. Wichtige unternehmerische Entscheidungen blieben auf der Strecke und er hatte ständig das Gefühl, im Chaos zu versinken.
Dann kam Birgit. Sie war zwar nicht die perfekte Kandidatin, aber Manfred war der ständigen Suche inzwischen überdrüssig. Ihr Lebenslauf wies zwar einige fragwürdige Punkte auf, aber immerhin war Birgit bereit, die Stelle sofort anzutreten, und Manfred brauchte dringend jemanden. Die Alternative, weiter nach der Idealbesetzung zu suchen, erschien ihm zu riskant, also stellte er Birgit ein - obwohl er schon ein ungutes Gefühl hatte.
Von Anfang an herrschte Unruhe im Team. Birgit passte nicht so recht zu den Kollegen. Ihre Arbeitsmoral entsprach nicht den Erwartungen, und bald kam es zu Spannungen. Die anderen Teammitglieder fühlten sich unwohl und gestresst, was zu mehr Fehlzeiten und schlechterer Leistung führte. Auch Birgit schien mit der Verantwortung überfordert und ihre Entscheidungen führten immer wieder zu kleinen Katastrophen im Tagesgeschäft.
Nach nur zwei Monaten verließ Birgit die Firma. Manfred stand wieder am Anfang, mit einer unbesetzten Stelle und einem Team, das durch die ständigen Wechsel zusätzlich demotiviert war. Seine Entscheidung, Birgit einzustellen, hatte das Team fast zerstört, und nun musste er nicht nur eine neue Person finden, sondern auch die Moral und das Vertrauen seines Teams wiederherstellen.
Bei dieser Geschichte haben alle verloren, außer vielleicht die Plattformen, auf denen die Kandidatenprofile für teures Geld eingekauft wurden...
Kennen Sie "Manfred"? 😉 Wenn ja, dann fragen Sie sich bestimmt: Wie kann ein Einzelhändler auf dem aktuellen deutschen Arbeitsmarkt mehr "A-Kandidaten" finden und einstellen?
Dazu haben wir einen ausführlichen Blogbeitrag geschrieben, HIER geht's weiter
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Das Rezept ist einfach. Um genügend A-Kandidaten zu haben, braucht ein Arbeitgeber zwei Dinge:
Eine große Auswahl an guten Kandidaten und ein sauberes Vorauswahlverfahren.
Ersteres kann sowohl durch gezielte Ansprache geeigneter Kandidaten als auch durch Massenansprache potenziell geeigneter Kandidaten (z.B. über Jobbörsen, Suchmaschinen und natürlich Social Media) erreicht werden.
Der erste Ansatz, das so genannte Active Sourcing, führt zu einer gut handelbaren Anzahl von - vom Lebenslauf her - geeigneten Kandidaten, ist aber extrem zeitintensiv. Active Sourcer müssen zunächst eine sehr große Anzahl von Profilen sichten und die ausgewählten Kandidaten für die Stelle begeistern. Ein Sourcer freut sich, wenn jeder fünfte mühsam ausgewählte Kandidat eine positive Antwort gibt, aber nach unserer Erfahrung im Einzelhandel kann nach dem Auswahlprozess einer von 100 angesprochenen Kandidaten eingestellt werden. Deshalb wird Active Sourcing häufig als höchste Eskalationsstufe eingesetzt, wenn alle anderen Maßnahmen gescheitert sind.
Denn die massenhafte Ansprache von Kandidaten kostet weniger Arbeitszeit, aber in der Regel deutlich mehr Geld. Ob Jobbörse, Suchmaschine oder Social Media - ein Arbeitgeber muss Budget in Anzeigen investieren, um Bewerbungen zu generieren, der organische Traffic reicht selbst bei bestem SEO nicht aus, um Stellen schnell genug zu besetzen. Ist aber das Budget vorhanden, ist es fast immer möglich, eine hohe Anzahl an Bewerbungen zu generieren. Allerdings mit unterschiedlicher Qualität.
Natürlich inaktive Jobsuchende, die über Instagram auf unsere Anzeige stoßen, sind oft weniger informiert, interessiert und engagiert als jemand, der sich gezielt über eine spezialisierte Jobbörse auf unsere Anzeige bewirbt, wobei man bedenken muss, dass - laut unserer Studie - ein Verkäufer auf Jobsuche im Schnitt 20 Bewerbungen verschickt. Inzwischen gibt es sogar KI-gesteuerte Bots, die im Auftrag eines Bewerbers täglich Hunderte von Stellen auf Jobbörsen bewerben.
Und damit sind wir bei der zweiten Zutat für mehr "A"-Kandidaten: einer sauberen Vorauswahl.
Aber welche Kriterien müssen erfüllt sein, damit Ihr Vorauswahlverfahren einen echten Mehrwert bringt?
1. Abgestimmt
Es ist unerlässlich, dass die Personen, die die Vorauswahl treffen, eine klare Vereinbarung mit dem Fachbereich über die gewünschten Qualifikationen der Kandidaten haben. Dabei ist es wichtig, dass die Abstimmung mit dem Fachbereich ein Dialog zwischen kompetenten Ansprechpartnern ist. Dazu muss der Hiring Manager in der Lage sein, die erforderlichen Kompetenzen sachlich zu benennen (ohne Kompetenzen mit irrelevanten Eigenschaften zu verwechseln) und der Recruiter muss die Marktrealität kennen und in das Gespräch einbringen.
2. Qualitativ
Die Vorauswahl ist gut gelungen, wenn die ersten zehn Minuten des Gesprächs sowohl für den Kandidaten als auch für den Hiring Manager positiv verlaufen. Natürlich soll nicht jeder vorgestellte Kandidat ein Angebot erhalten, aber die Vorauswahl funktioniert nicht gut, wenn gleich zu Beginn des Gesprächs "No-Gos" auftauchen. Dementsprechend erfüllt ein Formular oder Chatbot diese Rolle leider nicht, der Recruiter muss sich die Zeit nehmen und über Teams/Zoom oder Telefon ein Gespräch führen.
3. schnell. Sehr schnell.
Ein Bewerber bewirbt sich - wie oben beschrieben - im Durchschnitt auf 20 Stellen gleichzeitig. Unter solchen Marktbedingungen frisst nicht der große Fisch den kleinen, sondern der schnelle den langsamen. Wenn eine Bewerbung eingeht, sollte der Kandidat so schnell wie möglich (unser SLA ist 8 Arbeitsstunden) kontaktiert und ein Telefoninterview geführt werden. Danach soll der Auswahlprozess so schnell wie möglich durchgeführt werden, mit dem Ziel, für den Kandidaten einen neuen Status quo zu schaffen.
4. Wertschätzend und überzeugend
Es wird oft behauptet, dass die Vorauswahl ein Instrument für den Arbeitgeber ist, um den richtigen Kandidaten auszuwählen. Die Realität ist jedoch, dass auch die Bewerber Informationen und Eindrücke über die Stelle sammeln und eine Entscheidung treffen. Dementsprechend wird bei einer guten Vorauswahl auch das Unternehmen bzw. die Stelle an den Bewerber verkauft. Unser Ziel ist es, dass der Kandidat auf unsere Anrufe und Mails wartet und mit Begeisterung zum Vorstellungsgespräch kommt! Eine gute Vorauswahl reduziert also auch die Ghosting-Rate dramatisch.
5. Fair
Wir alle kennen die Regel, ein zufriedener Kunde erzählt seine Erfahrungen 2 Leuten, ein unzufriedener 200. Das gilt auch für Bewerber und seit Bewerbungsverfahren auf Kununu bewertet werden können, reden wir eher von 2.000. Aber Fairness dient nicht nur PR-Zwecken, sondern auch geschäftlichen Interessen. Oft bekommen wir von Bewerbern fehlerhafte oder mangelhafte Unterlagen, weil sie die Plattform, auf der sie sich bewerben, nicht kennen. Der professionelle Umgang mit Cloud-Plattformen gehört in den meisten Fällen nicht zu den Kernkompetenzen, so dass wir vor einer vorschnellen Absage lieber ein paar klärende Fragen stellen.
Ein Vorauswahlprozess mit diesen fünf Merkmalen wird nicht nur "A-Kandidaten" liefern, sondern das maximale Potenzial aus den vorhandenen Möglichkeiten herausholen. Allerdings ist die Durchführung eines solchen Prozesses mit einem hohen Personalaufwand verbunden und daher für manche Organisationen einfach keine realistische Option.
Wir bei MatchTrex liefern "A-Kandidaten" durch unsere erprobten Suchmethoden und professionellen Vorauswahlprozesse, kombiniert mit einem System, das mit Ihren Bedürfnissen atmet. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!